员工的管理方法

员工的管理方法

(1)劳资协商制度。1944年国际劳工大会规定，要“根据切实承认集体谈判的权利和在不断提高劳动生产率的原则下，把劳资双方的合作作为努力目标”。劳资谈判和劳资协商制度一直是全员管理和员工参与管理的重要内容，因为这直接关乎员工的基本待遇和物质报酬问题。

(2)沟通参与。沟通参与是指企业通过设立相应制度，使管理层和一般员工能够就工作中的诸多问题进行沟通融合，促进双方的相互了解，建立共识基础上的信任合作，直接改善管理效果。沟通参与活动在一些时候也可以演化为共同决策。

(3)合理化建议。合理化建议即定期就企业总体问题或局部问题征求员工的意见与建议，并通过一定的制度路径进行激励及将建议在企业工作中实施。如果操作成熟，这是全员管理的重要方式。

(4)员工持股。员工持股计划是指员工或部分员工拥有所在公司的一定数额的股份而成为公司的股东，将员工的利益和公司的利益联系在一起，是公司激励人才的重要举措，也是员工能够积极参与管理过程、逐步实现全员管理的重要途径。

(5)员工董事监事制度。员工董事监事制度即员工代表进入董事会监事会，参与企业的经营决策、享有决策权、监督企业管理，这是全员管理中较高层次的形式，对参与员工的能力和素质要求较高。

(6)员工深度参与管理过程。员工较深度地参与管理过程，是最能体现全员管理精神的活动，表现为这样一些方式：第一，授权，即就短期任务或上期职责实施上对下授权。第二，质量活动小组之类的参与管理活动，由员工自愿组织，其目的是培养员工的创造性，提高企业劳动生产率，降低产品成本，改善工作业绩与质量等。第三，员工参与决策与管理委员会等，如通用电气公司实行“全员决策”制度，使那些平时没有机会互相交流的职工、中层管理人员都能出席决策讨论会，还有其它一些西方企业的劳资联合委员会或雇员委员会融合工会代表与管理方代表，专注于如何提高企业生产率和如何营造和谐的劳动关系。第四，在全新制度设计下，逐步实现员工的自组织和自我管理，如海尔集团正在推行的三级三类“自主经营体”。

用人之长、容人之短

不同类型的员工身上都具有一些典型的长处。有些员工属于争强好胜型的，这样的人往往行动力强，做事有目标;完美主义型的员工虽然有时过于吹毛求疵，但他们的优点在于工作细致、有条不紊;闷葫芦型的员工不爱说话，但又非常踏实、耐心;爱出风头的员工也往往极富创造力，工作效率高……

管理层应该认识到，没有十全十美的人，但是缺点是可以通过适当的引导加以改正的，切忌看到局部问题就武断地否定了员工，而应当适当发展其长处，适当容忍其短处。

领导也需自我修炼

在85后、90后年轻人的价值观里，人与人之间是平等的，他们蔑视权威，崇尚自由。面对这样的新生代员工，领导层如果仍然习惯于居高临下发号施令，免不了要碰壁。因此，在职场中，不仅仅是员工需要加强自我修炼，领导同样也需要自我修炼，变成员工认可的好上司。

挑剔的85后、90后员工想要看到一个诚信正直，善于沟通，善于委派工作，自信，处事公平，善于理解的上司。当领导具备这样的品质时，新生代员工才会发自内心地尊重上司，心悦诚服地接受管理。

情绪管理要多理解

85后、90后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们。因此，管理者应加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。

如：多引导、以朋友身份谈心、夸奖等;以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。

工作奖励即时兑现

85后、90后员工的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励。85后、90后员工的思想很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我再做。这就出现了给予与付出之间的时间差。

在这个环节中，高层管理者要调整的是自身，而不是85后、90后员工。管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。

日常管理要弹性化

85后、90后员工容易接受凸显个性风格的工作方式。因此，企业可以根据自身实际情况适当采用以结果为导向的自由式管理方式，限定工作总量，不硬限工作时间。

凝聚团队要渐进化

85后、90后员工的独立性比较强。因此，团队建设就成为管理者的一道难题。为此，可以借鉴诺基亚公司做好以下几点：一是，采用虚拟团队做法来弱化等级观念;二是，由传统的单向管理向双向管理模式转变，让作为下级的85后、90后员工有机会管理上级。

如：替上级解围、征求上级意见、与上级建立友谊并赢得信赖、恰当地赞美上级等;三是，因势利导，让85后、90后员工的个性能适当彰显，提高其集体参与度，以凝聚团队精神。

一、总体思路

(一)考核目的

为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。

(二)适用范围

本公司所有设计人员。

(三)考核指标及考核周期

针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

考核指标类型 (工作业绩 工作态度 工作能力)

考核周期 (项目结束后，年度/季度/月)

(四)考核关系

由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。

二、考核内容设计

(一)工作业绩指标

工作业绩考核表(满分100分)

关键性业绩指标 考核目标值 权重 得分 新方案设计周期 实际设计周期比计划周期提前 ?天 20 设计评审满意率 设计评审满意率达到 100% 10 项目计划完成率 项目计划完成率达到 100% 10 设计的可生产性 成果不能投入施工情况发生的次数少于 ?次 5 设计成本降低率 设计成本降低率达到 ?%以上

设计完成及时率 设计完成及时率达到 %以上 15 设计方案采用率 设计方案采用率达到 %以上 10 设计改造费用控制率 设计改造费用控制率达到 ?% 10 设计服务满意度 对设计服务满意度评价的评分在 ?分以上 10 设计资料归档及时率 资料归档及时率达到 100% 5

(二)工作态度指标 工作态度考核表

考核标准(满分100分)

指标名称 标准 得分 标准 得分 标 ……此处隐藏9189个字……>第五条 请假办法：

1.公假

经公司批准脱产参加会议、学习、出差、从事社会活动、工会活动均属公假;经公司指定或批准休养、参观、访问的人员，以及因工(公)负伤人员在医疗期间，根据实际情况核给公假。

2.调遣假：员工异地调动，有家属随迁的，不超过6天;调往边远地区的，不超过14天。员工单人赴调不超过3天，赴调途中所需行程时间，按其实际需要核给，不计算假期。特区内调动一般不超过1天。如有非经常性事务.需员工本人办理或参加的，如迁居、开家长会等，各单位可考虑到工作安排及员工的需要酌情处理，不计算假期。

第六条 因工作需要.积累工时工休，一般应在当月补休;如确因工作一时不能安排补休的，经部门经理同意可适当推迟，可保留至当年底;员工调动工作，原则上不能将积累的工作延至新的工作岗位。

第七条 因工作需要，员工加班或无法安排休息的人员，须经部门经理批准或人事部核准以补发加班费的形式予以补偿。补偿办法：(岗位工资十技能工资)÷25.5天×1.5×加班天数;法定假日加班费按(岗位十技能)÷25.5×2×加班天数计算。

休假

第八条 本公司员工休假必须服从组织安排，并按规定逐级审批，报人事部批准;室主任级由部门经理安排休假，部门经理由总经理安排休假。

第九条 员工申请休假须在一个星期前填写《有薪假期申请表》或《无薪假期申请表》，送人事部审批。未接到休假通知单不得擅自休假，否则当旷工处理;因特殊原因本人不能亲自办理的，应事前托人或电话告假，如事前未提出请假，事后补交病假单等一律无效。

第十条 婚假：员工申请结婚，须在本公司办理结婚手续，并以领取结婚证为准。婚假假期3天，晚婚假10天(晚婚条件：女满23周岁，男满25周岁)。如到外地(指配偶工作所在地，不含旅行结婚)结婚的，根据在途往返时间给路程假。

第十一条 丧假：员工的直系亲属(祖父母、父母、配偶、子女以及依靠本人供养的弟妹、养父母、岳父母、公婆)死亡，给予假期3天。员工到外地办理丧事，可根据实际路程所需时间另外给予路程假。

第十二条 产假、计划生育假：

1.女工产假按国家标准核给;

2.临时工产假56天;临时工产假期间发给60%的工资。

3.妇女如遇实际困难，可请哺乳假至婴儿一周岁，哺乳假工资按本人工资(岗位十技能资)75%发给，并据此比例计发房补，其他补贴照发。

4.接受节育手术者，经医生证明，分别给予以下假期：

(1)放置宫内节育器的，自手术之日起休息3日，手术后7日内不从事重体力劳动。

(2)经计划生育部门批准取宫内节育器的，休息2日。

(3)输精管结扎的，休息7日;输卵管结扎的，休息21日。

(4)怀孕不满3个月人工流产的，休息15 3-C 3个月以上的，休息42天。

(5)同时施行两种节育手术的，合并计算假期;如遇特殊情况需增加假期时，由医生确定。

第十三条 病假：

1.员工因病或非因工(公)负伤，经公司指定的医疗单位证明确定不能坚持工作，可参考医生建议，根据实际情况核给予病假;

2.病假期间的待遇按国家劳动保险条例规定办理。病假3天内不扣工资，4天以上按(岗位工资十技能工资)十30天计扣工资;

3.长期病休人员，从病休时起，1年内的任何时间累计超过6个月(或153个工作日)，从超过之日起，停发工资，改发疾病救济费;累计办法：每月以24日为截止日期往前推12个月，凡在这12个月内病休累计达6个月(或153个工作日)时，从超过之日起停发工资，改发疾病救济费;

4.凡领取疾病救济费者，如病愈需要复工时，经医生证明，先行试复工2个月。在试工期，又患病累计休息15天以上者，停止试工，停发(病假)工资，发给疾病救济费。试复工期满，连续工作2个月以上者，若再次患病，休息时间可重新累计计算。

第十四条 事假：员工如因个人事务，必须亲自处理的，根据工作安排以及本人的实际需要酌情核给。请事假员工按(岗位工资十技能工资)十30天计扣工资。

第十五条 探亲假：

1.员工结婚时，分居两地又不能在公休假日团聚的，每年可享受一次探望配偶假，假期为30天。

2.未婚员工探望父母每年一次，假期为20天;如因工作需要，当年无法安排的，可以2年给假一次，假期为45天。

3.已婚员工探望父母假，每4年一次，假期为20天。

4.员工有生身父母，又有养父母的，只能探望一方(以供养关系为主)。

5.大专院校分配来的毕业生以及新招合同工人，在实习、试用期间不能享受探亲假，满1年后才能享受探亲假;外单位调进公司的员工要满半年才能享受探亲假。

6.员工配偶已离婚或死亡，尚未再婚的，按未婚员工待遇处理;员工配偶、父母均已死亡，又未重新结婚，且身边没有子女者，如有16岁以下的未成年子女寄养在外地的，按未婚员工探亲假处理。

7.员工探亲假期不包括路程假，但包括公休假日和法定节假日，路程假根据实际需要核准。

8.员工探亲休假期间患病时，其病休天数仍作为享受探亲假计算，原规定的休假天数不能顺延;如果员工因患急病、重病而致假期期满后不能按期返回的，其延期返回的天数可根据县以上医疗单位的证明，按病假处理。

9.员工因各种原因在当年与配偶团聚3个月以上的，不再享受一年1次探亲假。

10.探亲假原则上不能分期使用，确因生产、工作需要分期使用的，经人事部批准，可分期使用，跨年度作废。路程假只给1次，往返路费只报销1次。

第十六条 年假：

1.休假范围及条件：凡参加工作(不含借调人员、临时工和劳务工)满5年以上的员工均实行休假规定全国劳动模范、部省级劳动模范，不论参加工作年限的长短，均享受休假两周待遇;有突出贡献的知识分子，经企业领导批准可适当放宽工龄限制。

2.享受年休假的几项规定：

(1)按国家有关规定享受探亲假、婚丧假、生育假的员工，不影响享受年休假。

(2)全脱产学习满1年的员工，不享受当年的年休假;累计学习满半年不满1年的员工，可享受休假，其假期减半。

(3)病、事假累计超过3个月或工伤假超过半年的员工，当年不再享受年休假。旷工2天，当年不再享受年休假。

(4)受各类警告以上处分的员工，取消1年的休假;受各类察看处分的职工，察看期间不能享受年休假;对个别表现不好或完不成生产任务的员工，各部门领导有权取消其年休假待遇，并上报人事部备案。

(5)年休假时间的计算包括公休假日，不包括法定假日。

(6)凡外单位、外系统调人的人员，从报到之日起，满半年后方可享受年休假。

说明

第十七条 本规定从发布之日起执行，以前有关规定与本规定相抵触的地方，按本规定执行。执行以后如上级有新的规定则另行通知。

第十八条 本规定的解释权在公司人事部。